Proposições Provocativas e Respostas dos Membros do Comitê de Compliance – Parte 2

Proposições Provocativas e Respostas dos Membros do Comitê de Compliance

 

2. Empregado agindo em prol da conduta de compliance

“Pequenos” ilícitos como a venda de VR para benefício próprio, apropriação indevida, utilização de recursos da empresa para fins particulares e outros são extremamente comuns entre funcionários. O compliance diz respeito a processos mas também a condutas, pois lida com pessoas acima de tudo. No entanto, mesmo com a implementação de programas robustos, esses e outros comportamentos continuam vigorando nas organizações brasileiras.

É possível que o compliance seja efetivo na “conscientização” e mudança de conduta dos funcionários no que se refere a questões rotineiras do ambiente de trabalho? Que iniciativas específicas são necessárias em um país de cultura latina para coibir esse comportamento?

Resposta 1:

Existem dois pontos de vista do compliance importantes em uma empresa e que merecem ser alinhados: o do próprio empresário/dono do negócio e o do funcionário. De um lado, a necessidade de se proteger e exigências comerciais muitas vezes levam compliance officers, pressionados pela alta gestão, a crerem que somente o fato de redigirem um Código de Conduta, políticas e procedimentos, formalizarem o aceite dos colaboradores nesses documentos e treiná-los seja suficiente para isentar a empresa de responsabilidades futuras. De outro lado, funcionários que não tenham clara a importância de condutas orientadoras para a sustentabilidade do negócio podem escolher por não aceitar as novas regras do jogo uma vez que as entendam como prejudiciais para si. Imagine, por exemplo, uma empresa em que é hábito o recebimento de propinas. O efeito colateral disso é o acobertamento ou envolvimento em ilícitos cometidos por clientes, fornecedores e demais terceiros da empresa, uma conivência com a corrupção. Ao proibir esse tipo de comportamento devido aos riscos legais, financeiros e de imagem, a alta administração sente-se protegida, mas o funcionário resolve não aceitar, afinal “é uma prática do mercado”.
Esclarecer para essas pessoas os danos que essas atitudes podem causar, inclusive para eles mesmos, é um passo relevante para a conscientização efetiva. Isso pode ocorrer através de treinamentos bem estruturados, experiências lúdicas, simulações futuristas de cenários em que a empresa tenha sido condenada e suas consequências secundárias, ou seja, situações próximas à realidade e que aconteçam de forma contínua. Um processo de recrutamento e seleção bem orientado também pode descartar candidatos que estejam no grupo dos que cedem facilmente a tais pressões. Outra ponta essencial é que as partes externas também se comprometam com as diretrizes do negócio, especialmente clientes, parceiros e fornecedores. Em casos extremos, a renovação de pessoal é sempre uma alternativa.

Por Letícia Sugai Rocha, Especialista em Compliance (CEC) e Gestão de Riscos, Sócia Fundadora da Veritaz – Gestão de Riscos e Compliance, Diretora do IPACOM – Instituto Paranaense de Compliance e Membro do Comitê de Compliance do IBGTr – Instituto Brasileiro de Governança Trabalhista.

 

Resposta 2:

Creio ser possível, sim. Como profissional de conformidade e integridade, se não acreditar nisso, como vou vender o meu produto? Obviamente que a pura implementação de ferramentas tais como Código de Conduta, Canais de Ética, Políticas e Procedimentos não são suficientes, muito menos trazem resultados imediatos no que tange à mudança de comportamento dos colaboradores de determinada Companhia. É importante entender que a legislação pátria não fala em Compliance, mas sim em “mecanismos de integridade”, algo muito maior do que tão somente o cumprimento de leis. Para mudar uma cultura é preciso entender o contexto institucional e as pressões do ambiente organizacional de cada instituição para implementar as ferramentas corretas. Talvez a mudança de cultura venha com a aplicação de severas sanções aos colaboradores, talvez venha através do diálogo. Cada caso é um caso. De todo modo, a Comunicação e o Treinamento devem ser regulares para que o Programa seja efetivo e que para que se atinja este resultado (conscientização dos colaboradores).

Por Fernando Zanoni,  Advogado e Sócio-Diretor na CódigoConduta.com e Membro do Comitê Jurídico do IBGTr.

 

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