O Que os Recentes Escândalos de Assédio Sexual nos Ensinam Sobre Compliance e Governança Trabalhista?

Por Fernando Henrique Zanoni

Nos últimos meses temos visto uma enxurrada de acusações de assédio sexual narradas por homens e mulheres contra atos perpetrados por renomados produtores, diretores e atores de Hollywood. Também recentemente, pudemos acompanhar o recente julgamento do ex-médico da seleção americana de Ginástica sob a acusação de abuso de inúmeras atletas. Referidos fatos tomaram conta dos meios de comunicação de massa e ensejaram diversas manifestações. A pergunta que fica é a seguinte: “o que tais fatos, capazes de desencadear discursos inflamados – inclusive dando um pontapé inicial na corrida presidencial da maior potência do mundo – podem nos ensinar sobre Compliance e Governança Trabalhista?”

  1. Organizações de qualquer natureza e porte estão sujeitas a escândalos reputacionais.

Numa superficial análise, pode-se pensar que problemas reputacionais são exclusividade de grandes corporações, motivo pelo qual estas investem pesado em robustos programas de integridade.

Ledo engano.

A equipe norte americana de Ginástica, cuja sede localiza-se no estado de Indiana, tem pouco mais de 60 (sessenta) empregados, conforme informa seu site oficial.[1] O cenário não é nada diferente na Weinstein Company LLC, empresa com pouco mais de 200 (duzentos) empregados.

Isso mostra que independente do porte ou natureza da atividade, toda e qualquer empresa está sujeita a escândalos reputacionais oriundos, como se verá adiante, de falhas em seus mecanismos de Compliance.

  1. Escândalos reputacionais custam (muito) dinheiro.

Além dos custos com honorários advocatícios, para representação da organização em demandas de alta complexidade, situações como as citadas trazem incalculáveis prejuízos de ordem financeira.

Alguém duvida?

Após o escândalo que assolou a equipe de ginástica dos Estados Unidos, cinco grandes corporações optaram por suspender ou rever sua relação com a organização, quais sejam, AT&T, Hershey Co., Kellog Co. e Procter & Gamble Co. De outra sorte, após a divulgação dos escândalos de assédio sexual, a Netflix, Inc. busca claramente afastar sua imagem da Weinstein Company LLC, o que ficou claro com a não-realização de um coquetel conjunto entre as empresas após o Globo de Ouro, no final do ano passado, bem diferente do que aconteceu nos 3 (três) anos anteriores.

Dá para imaginar o prejuízo?

  1. A existência de regras claras de combate ao assédio é fundamental (…)

Pelas razões expostas, já parece óbvio que a existência de regras claras de comportamento é fundamental, independente do tamanho da organização.

Além de um robusto Código de Conduta, a adoção de Políticas contra o Assédio Moral/Sexual, com regras claras e, quando possível, trazendo exemplos práticos de comportamentos inaceitáveis, apresentam-se, indubitavelmente, como “boas-práticas”, essenciais para qualquer negócio.

  1. (…) desde que aplicadas a todos da organização, independente da função que desempenhem.

Ocorre que no caso da Weinstein Company LLC, para surpresa geral, existia uma exceção à(s) regra(s).

Meios de comunicação norte-americanos apuraram que Harvey Weinstein havia assinado um contrato no qual se comprometia a ressarcir a Companhia no caso de eventuais violações ao Código de Conduta. Ou seja, no caso do CEO, havia uma espécie de salvo-conduto, o que jamais ocorreria se o Programa de Integridade da Companhia fosse realmente sério, aplicado a todos os seus colaboradores, sem ressalvas.

Em verdade, se este era o “Tom do Topo” na organização, não será surpresa que novos casos apareçam num futuro próximo.

  1. Comunicação e treinamento contínuo são imprescindíveis.

Calha que a pura existência de regras de conduta não é suficiente.

O treinamento contínuo de colaboradores é um dos pilares de um efetivo Programa de Integridade, motivo pelo qual não basta promover treinamentos de integração quando da entrada de novos funcionários na empresa. Periodicamente os preceitos do Código de Conduta e de outras normas internas devem ser repassados com todos os colaboradores, mesmo para que eventuais mudanças possam ser promovidas. Cabe lembrar que as regras não são estáticas.

Ainda no mesmo sentido, a comunicação deve ser clara e efetiva. Utilizar-se de situações passadas, desde que jamais expondo os envolvidos, mas apontando através de caso(s) prático(s) qual o comportamento que a empresa espera de seus colaboradores pode produzir bons resultados.

  1. A utilização dos canais de denúncia deve ser incentivada.

Por último, mas de forma alguma menos importante, deve-se encorajar os funcionários a utilizar os canais de denúncia quando forem vítimas ou tomarem conhecimento de quaisquer situações que, acredita-se, contrariam as normas da Companhia ou a legislação vigente.

Incentivar a utilização destes mecanismos, deixando claro que nem um tipo de retaliação será assentida contra o denunciante, pode prevenir a reincidência de atitudes desconformes, o que obviamente não ocorreu em nenhum dos casos relatados, tendo em vista o elevado número de queixas tardias.


[1] Dados disponíveis em: <https://usagym.org/pages/aboutus/pages/about_usag.html>. Acesso em 25 jan. 2018.


Por Fernando Henrique Zanoni, Advogado, Corporate Counsel e Membro do Comitê Jurídico do IBGTr.

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