Trabalho Remoto x Trabalho Externo

Por Daniel Montanha

 

Na última reunião do Comitê Jurídico do Instituto Brasileiro de Governança Trabalhista elegemos como tema para nossa discussão o Trabalho Remoto e suas aplicações e repercussões para as corporações.

Entretanto, conforme o debate prosseguia, invariavelmente os relatos passavam às circunstâncias de trabalho externo, típica de vendedores e técnicos de atuação em campo, por exemplo; ou da rotina de empregados em cargos de confiança, cuja demanda e rotina lhes permite/exige a execução de suas atividades em trânsito e/ou sem o controle de jornada.

Nos deparamos, assim, com a necessidade de aclaramento do trabalho remoto como espécie própria.

Tanto o trabalho externo quanto os cargos de confiança, há mais de vinte anos, estão previstos no artigo 62 da CLT, como exceções à regra do controle da jornada de trabalho. Suas características pressupõem a ausência de condições de mecanismos de controle de jornada pelo empregador, ou a sua inadequação às atividades exercidas.

Portanto, quando tratarmos desses empregados, as particularidades do trabalho remoto não são relevantes em relação ao que dispõe o parágrafo único do artigo 6º da CLT, quanto aos meios de comando, controle e supervisão de sua jornada.

Em particular quanto aos cargos de confiança, sua execução de maneira remota ou no estabelecimento do empregador é, de algum modo, irrelevante juridicamente; relegando-se a um tema de organização interna do empregador.

Portanto:

O trabalho remoto, por sua vez, é inicialmente concebido, pelo senso comum, como um trabalho sem supervisão ou controle de qualquer espécie, e é curioso perceber o quanto estas percepções divergem frontalmente da realidade prevista em Lei. Ilustrativamente, a busca pela expressão “trabalho remoto” no Google retorna, na sua maioria e em primeiros resultados, imagens como:

 

Há pouco mais distante da realidade do que as imagens acima.

O trabalho remoto a que faz menção o artigo 6º da CLT é, por exclusão, o trabalho não-itinerante e não-gerencial, exercido habitual e previsivelmente (ainda que parcialmente) fora das dependências do empregador.

O parágrafo único do artigo 6º da CLT é explícito ao equiparar todos os meios de controle que sejam exercidos remotamente àqueles costumeiramente aplicados nas relações de trabalho presencial.

Assim, o trabalho remoto não implica na ausência de controle de jornada ou na suficiência de métodos rudimentares de controle, como anotações manuais e ajustes posteriores no ponto.

Também nos parece inadequado considerar como trabalho remoto, em espécie, circunstâncias excepcionais ocorridas no curso do contrato laboral de dispensa eventual de comparecimento presencial do empregado ao local de trabalho (para comparecimento a compromisso profissional ou mesmo pessoal, por exemplo), ainda que nessa ausência haja produção remota.

Como esse trabalho não se distingue do trabalho realizado presencialmente, tais trabalhadores devem contar com sistemas igualmente fidedignos de controle e anotação de jornada de trabalho. O trabalho remoto não se confunde nem pressupõe “jornada flexível” de trabalho (ou o “trabalho intermitente”, conforme contido na proposta de reforma trabalhista em discussão no Congresso, mas ainda inexistente em nosso ordenamento) e deve ser realizado nos mesmos modos do trabalho presencial.

Assim, o uso de anotações manuais ou unilaterais da jornada cumprida diariamente, seja em preenchimento de relatórios ou envio de informações (por e-mail ou mensagem) não atende aos requisitos legais. Menos adequado ainda é o regime de “produção livre”, e que se espere que o empregado exerça suas atividades em qualquer horário, de maneira intermitente e sem controle de horas. A flexibilidade possível estará nos horários de início, término e intervalos das jornadas, desde que respeitados os limites legais e convencionais aplicados aos demais empregados, e observado também tudo o que se refira a horário noturno, descansos semanais e feriados.

O controle de jornada de trabalhadores remotos deve contar com sistemas informatizados e autônomos, que busquem efetivo controle do horário de trabalho, evitando a adulteração ou o falseamento de informações. E atualmente, não são poucas as ferramentas disponíveis para esse controle de jornada remoto; desde anotações automáticas dos horários de acesso e saída do sistema da empregadora (log on / lot out) até mesmo controles de presença efetiva do empregado através de câmeras do próprio equipamento.

Do mesmo modo, se aplicam ao trabalhador remoto os mesmos cuidados em relação à saúde e segurança do trabalho que se dedicam aos empregados tradicionais. O empregador deve zelar pelas corretas condições de trabalho no local utilizado pelo empregador remoto, tais como luminosidade, ergonomia, ventilação, etc. Para isso o empregador pode assegurar-se das condições pré-existentes no local em que o trabalho será desenvolvido, promover treinamentos, e até mesmo prover ao empregado remoto itens de uso para o trabalho, como cadeira, mesa, e outros utensílios; ainda que o trabalho seja realizado da residência do empregado.

O trabalho remoto, portanto, muito embora ofereça possibilidades muito interessantes na organização da mão de obra, com evidentes vantagens tanto para o empregador quanto para o empregado, não será tão “livre” ou “divertido” quanto se possa querer crer. É trabalho como qualquer outro, com horas e controles, com direitos e deveres, obrigações e resultados; exatamente iguais ao trabalho tradicional, realizado nas dependências do empregador.

Assim:

Por outro lado, o uso desses mesmos controles de jornada a trabalhadores até então considerados como trabalhadores externos (62, I, CLT) poderá causar a perda da dispensa do controle de jornada, em vista da não ocorrência da condicionante da incompatibilidade da fixação de horário de trabalho.

Assim, para ser adotado com segurança pelas empresas, recomenda-se o uso de controles sistemáticos adequados de jornada, que deve ser regulada pelos mesmos comandos legais e convencionais (sendo possível a criação de normas especificas a esses empregados, dentro dos limites legais), e que se dispense o mesmo cuidado ao trabalhador no que se refira às condições de saúde e segurança do trabalho.

 


 

Por Daniel Hajjar Montanha Teixeira, Advogado, Gerente Jurídico América Latina na Alltech e membro do Comitê Jurídico do IBGTr

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