O Advento da Lei nº 13.467/2017 e o Papel do Departamento Jurídico na Revisão de Rotinas Trabalhistas

Fernando Henrique Zanoni
(Curitiba, October 6th, 2017)

A Lei nº 13.467/2017, que alterou dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), entrará em vigor em 11 de novembro. Referida norma gerou, e ainda gera, os mais acalorados debates entre juristas, executivos de Recursos Humanos e magistrados, sob a perspectiva puramente legal das mudanças propostas. Fato é que estamos nos aproximando da data em que estas começarão a vigorar e deve-se analisa-las não só sob a ótica jurídica, mas sob o prisma da Governança Trabalhista[1].

Nesse sentido, executivos devem se atentar para os impactos que a chamada “Reforma Trabalhista” ensejará nas rotinas das empresas. E uma atuação proativa do departamento jurídico, em conjunto com outras áreas da Companhia, pode não só evitar futuros problemas, como também criar oportunidades.

Em primeiro lugar, é fundamental contrapor, de maneira didática e eficiente, o discurso equivocado, propagado pelas Centrais Sindicais, de que a nova lei ameaça direitos fundamentais dos trabalhadores. Tal pregação não se coaduna com a realidade. A legislação trabalhista pátria data da década de 40, portanto muitos dos seus dispositivos já não acompanham as inovações tecnológicas e as mudanças de paradigmas pelas quais passamos nos últimos 74 (setenta e quatro) anos.

Além disso, a Reforma Trabalhista se justifica pelo número de desempregados[2], pelo cenário atual (e estarrecedor) do poder judiciário, com seu crescente índice de litigiosidade na seara laboral[3], e, principalmente, pela insegurança jurídica[4], haja vista a falta de uniformidade das decisões proferidas pelos mais diversos tribunais pátrios em demandas similares e nos equívocos de interpretação cometidos em Reclamatórias que versam sobre temas até então obscuros sob o ponto de vista legislativo. Mesmo assim, é indubitável que as alterações propostas pela nova lei não atingem direitos trabalhistas básicos, tais como salário mínimo, 13º salário, FGTS, férias de 30 dias, aviso prévio proporcional e outros.

Desta feita, sugere-se que o Departamento Jurídico participe ativamente da elaboração de um material de endomarketing destinado para o público leigo da Companhia, que explique, sem “juridiquês”, o que vai mudar com a entrada em vigor da nova Lei. Este trabalho é fundamental principalmente em ambientes fabris, nos quais o poder de convencimento dos Sindicatos com o discurso supramencionado não pode ser subestimado.

Em paralelo, caberá, tanto aos advogados da Companhia quanto aos business partners de recursos humanos, identificar potenciais riscos decorrentes das alterações legislativas e apresentar um plano de ação para implementação de mudanças em procedimentos e políticas internas, principalmente no que concerne àqueles pontos que podem ser negociados diretamente com os empregados.

Quanto à Compensação de Jornada (Art. 59, § 2º), por exemplo, a nova norma aduz que o banco de horas pode ser pactuado por acordo individual escrito, quando a compensação ocorrer no período máximo de 6 meses, ou por acordo individual, tácito ou escrito, para compensação no mesmo mês.

Neste particular, entende-se não ser recomendável estabelecer acordo tácito com empregados. Desta feita, para dirimir quaisquer riscos, sugere-se a adoção de um formulário padrão e adaptação do sistema de gestão, quando necessário, para melhor controlar as compensações no mesmo mês, além de se criar regras claras quanto à forma de aplicação destas, buscando evitar discrepâncias entre diferentes áreas da Companhia. Para tanto, também é fundamental fazer um trabalho de conscientização dos gestores.

No que concerne ao Tempo à Disposição do Empregador (Art. 4º, § 2º), a nova norma dispõe que não se computará à jornada o período que o empregado, por escolha própria, permanecer nas dependências da Companhia para exercer atividades particulares. Sabe-se que a ocorrência deste tipo de situação é bastante comum. Neste caso, em situações recorrentes, pode-se avaliar a elaboração de um documento interno ou um pedido de autorização no qual o colaborador documenta a necessidade de sua permanência por motivo diverso do trabalho.

Relativamente ao Teletrabalho (Art. 62, III, Art. 75-A, Art. 75-B, Art. 75-C, Art. 75-D e Art. 75-E), antes de sua implementação é fundamental avaliar se e quais custos serão arcados pela empresa. Ademais, é muito importante que o SESMT seja envolvido para avaliação de questões ergonômicas e de medicina do trabalho. Do ponto de vista documental, além da redação e/ou revisão do aditivo ou do contrato per si, que tratará do teletrabalho, é importante que se elabore uma cartilha com normas quanto à estrutura física e tecnológica necessária para sua realização. Possivelmente, formulários e termos de responsabilidade também deverão ser concebidos, além de ser necessária a revisão de procedimentos e instruções de trabalho diante da especificidade desta nova modalidade de contrato de trabalho.

No tocante às Férias (Art. 134, § 1º), deve a empresa decidir se há interesse na sua adoção em três períodos e em que casos. A interrupção do trabalho por mais de dois períodos pode vir a causar a paralisação ou descontinuidade de projetos. Ademais, a falta de gestão na concessão destes pode vir a aumentar o risco de pagamento de férias em dobro. Por tudo isso, é importante que os controles internos sejam aprimorados e os gestores conscientizados.

Em relação à Negociação das Condições de Trabalho (art. 444), com aqueles empregados portadores de diploma de nível superior e que recebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, o Departamento Jurídico deverá participar ativamente da redação e revisão dos contratos de trabalho, os quais fugirão do padrão adotado nas contratações usuais, trazendo em seu bojo especificidades para cada colaborador. É importante que, nestes casos, o instrumento contratual demonstre de forma indubitável que o colaborado previamente tomou conhecimento das condições acordadas e que está plenamente ciente e de acordo com estas, de modo a explicitar que se trata de uma construção conjunta entre as Partes.

No que diz respeito à Rescisão Consensual (Art. 484-A), a Reforma inovou e previu a extinção do contrato por mútuo acordo. Neste particular, é importante orientar os gestores para evitar que se firmem acordos sem o real consentimento dos colaboradores, o que, conhecendo a dinâmica de muitas empresas, é bastante possível de ocorrer. Quanto aos documentos, a elaboração de um modelo de solicitação de rescisão consensual, além do distrato per si, prescinde de análise jurídica. Em verdade, entende-se que a possibilidade de rescisão consensual pode ser objeto de negociação com profissionais enquadrados no Parágrafo único do Art. 444, que tratado logo acima. E que sua aplicação não seja costumeira.

Ponto nevrálgico da Reforma, a Representação dos Trabalhadores (Art. 510-A, 510-B, 510-C, 5010-D) nas empresas com mais de duzentos colaboradores, através de uma comissão interna, é assegurada. Ao contrário da Comissão instituída para debater o Plano de Participação nos Lucros ou Resultados, prevista no Art. 2º, I, da Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, esta nova não é paritária. De toda sorte, não se recomenda que a empresa fique alheia à eleição. Cabe aos advogados e profissionais de recursos humanos, com auxílio da comunicação corporativa, liderar o processo eleitoral, documentando todas as etapas, formalizando-as através de editais e atas respectivas, principalmente nos casos em que há empregados espalhados em vários Estados da Federação, não de modo a interferir neste, mas oferecendo toda a estrutura da empresa para que o escrutínio seja válido e célere.

A Adoção de Cláusula Arbitral (Art. 507-A) nos contratos de trabalho daqueles colaboradores cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, não é aconselhável neste momento. Não obstante os Magistrados ainda se mostrem reticente quanto à Reforma[5], ainda entende-se que a Justiça do Trabalho é a melhor opção para a solução de conflitos laborais, por ser mais barato e mais especializada. Contudo, com o passar do tempo, e com o advento de Câmaras Arbitrais qualificadas, este posicionamento poderá ser revisto. De toda sorte, caso se entenda pela adoção da Cláusula Arbitral, deve-se fazer um apurado estudo para encontrar Tribunal que esteja preparado para resolver demandas trabalhistas. Orienta-se que a cláusula per si seja bastante específica, prevendo se a arbitragem será decidida com base na lei ou se será uma arbitragem por equidade, número de árbitros e forma de seleção, eventual renúncia a recurso, etc.

Cumpre observar que apesar de não tratar todos os pontos da Reforma Trabalhista, o presente texto pode ser lido como uma introdução ao tema sob a perspectiva prática de algumas das mudanças legislativas propostas nas rotinas de Recursos Humanos.

Entende-se que para o advogado corporativo, e em especial para aquele profissional que atua como business partner das demais áreas do negócio, esta visão é tão ou mais importante do que a análise puramente legal do tema. Mesmo porque, os debates, doutrinários e jurisprudenciais, como se viu, ainda estão longe de ter fim, e, data vênia, só servirão para manutenção de um cenário de insegurança jurídica, mesmo após a entrada em vigor da nova Lei, exatamente o que se pretendia abolir. Por esse motivo, a adoção das medidas ora propostas, e outras que venham a ser diagnosticadas como de possível aplicação, se impõe.


[1]A Governança é uma das ferramentas mais eficazes na gestão e controle de riscos de uma empresa. Dentro deste conceito, surge a Governança Trabalhista, que é um conjunto de ações direcionadas a monitorar as relações de trabalho e identificar passivos para otimizar resultados e reduzir conflitos nas relações trabalhistas, baseada nas melhores práticas e nos valores da companhia, agregando valor de mercado e de imagem à empresa e contribuindo para a sua continuidade.” (Governança Trabalhista. Disponível em: <http://www.ibgtr.com.br/o-ibgtr/>. Acesso em 05 out. 2017).

[2] “Desemprego fica em 13,0% em junho e atinge 13,5 milhões, diz IBGE”. Disponível em: <https://g1.globo.com/economia/noticia/desemprego-fica-em-130-em-junho.ghtml>. Acesso em 05. Out 2017

[3] Em 2016, foram ajuizados 4.058.477 novos casos na Justiça do Trabalho, uma média de 7,7 novos processos por minuto, computando-se feriados e finais de semana. (BRASIL, Poder Judiciário. Conselho Nacional de Justiça. Relatório Anual 2016. Disponível em: <http://cnj.jus.br/publicacoes/relatorios-publicacoes>. Acesso em 05 out. 2017.

[4] PISCO, Donne. Reforma Trabalhista e Segurança Jurídica. Disponível em: <http://www.granadeiro.adv.br/clipping/doutrina/2017/08/04/reforma-trabalhista-seguranca-juridica>. Acesso em 05 out. 2017.

[5] Magistrados dizem que reforma trabalhista não pode ser aplicada como foi aprovada. Consultor Jurídico. Disponível em: <https://www.conjur.com.br/2017-out-09/juizes-ministros-discutem-nao-aplicar-reforma-trabalhista>. Acesso em: 13 out. 2017.


Por Fernando Henrique Zanoni, Advogado, Gerente Jurídico da Neodent e membro do Comitê Jurídico do IBGTr

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